Väsentliga personalförhållanden

Avsnittet beskriver kortfattat väsentliga personalförhållanden med utgångspunkt ur personalstatistik. Siffrorna ger en situationsbild per november varje år (hämtat ur Hypergene 2023-01-30).

Antalet årsarbetare

Det finns flera sätt att beräkna antalet medarbetare. Ett sätt är att räkna så kallade årsarbetare med summerad arbetstid. Exempel: två anställda som är anställda femtio procent vardera räknas som en årsarbetare. Beräkningen görs på avtalad arbetstid. Den avtalade arbetstiden kan skilja sig från den faktiskt arbetade. Inkluderar medarbetare som inte är i arbete, till exempel föräldralediga.

Antalet tillsvidareanställda

Med tillsvidareanställda avses medarbetare med så kallad fast anställning, utan begränsning i tid såsom heltids- och deltidsanställning. I beräkningen ingår även tillsvidareanställda som är tjänstlediga.

Antalet tillsvidareanställda har ökat med 56 personer och antalet årsarbetare har ökat med 57 personer sedan 2021. Se även diagram nedan. 

Visstidsanställda

Med visstidsanställda avses medarbetare där kommunen upprättar tidsbegränsade anställningsavtal. Det kan vara vikariatsanställning eller så kallad allmän visstidsanställning.

Antalet visstidsanställda medarbetare har minskat med 86 personer sedan 2021.

Timavlönade

Siffrorna nedan anger tiden som timavlönad personal arbetade omräknat till heltid (årsarbeten). Timanställningar är i regel aktuella i samband med kortare vikariat eller tillfällig arbetsbelastning. Antalet timanställda har minskat med 10 personer under året. Notera att denna tabell inkluderar PAN-anställda (personlig assistent/ledsagare), RiB (räddningspersonal i beredskap) och BEA (arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska insatser). 

Se diagram nedan.

Könsfördelning och åldersstruktur

Könsfördelningen bland kommunens anställda är 75 % kvinnor och 25 % män. Denna fördelning har varit mer eller mindre konstant över tid och motsvarar könsfördelningen i Sveriges kommuner.

Åldersstrukturen har under 5-årsperioden varit relativt stabil. Medelåldern på tillsvidareanställda ligger på 45,8 år. 22 % av medarbetarna är 34 år eller yngre, 49,5 % är mellan 35 och 54 år och 28,5 % är 55 år eller äldre.

Fram till och med år 2027 beräknas antalet anställda som går i pension vara ca 404 personer. Då pensionsåldern idag är mycket flexibel, 61 – 69 år, är pensionsavgångarna svåra att prognostisera. Siffran anger antalet medarbetare som under perioden uppnår 65 års ålder. De största pensionsavgångarna finns bland pedagogisk personal och personal inom vård och omsorg.

Sjukfrånvaro

Sjukfrånvaron i kommunen har ökat från 2018 till 2022. Siffran landar 2022-12-31 på 7,46 %. Siffrorna avser kalenderår (hämtat ur Hypergene 2023-01-30). Vid bedömning av utvecklingen av sjukfrånvaron måste man beakta att åren 2020, 2021 och 2022 varit drabbade av coronapandemin då anställda uppmanats att vara hemma vid minsta förkylningssymtom för att om möjligt minska smittspridningen i samhället. Då dessa år avviker så markant är det svårt att dra någon trend framåt.

Sjukfrånvaron varierar mycket mellan olika månader – under januari till maj var sjukfrånvaron hög – 9,48%, 11,32%, 7,89%, 6,50% respektive 6,26%. Sjukfrånvaron minskade något under sommarmånaderna juni – augusti och låg då mellan 4 - 6%. Från september till november var sjukfrånvaron hög igen – 7,82%, 7,48% respektive 7,85%. För december månad landade sjukfrånvaron på 8,54%. 

Sjukfrånvaron har ökat i alla åldersgrupper. Frånvaron är högst i gruppen 29 år och yngre.
Se diagram nedan.

Den långa sjukfrånvaron har minskat sedan 2021.

Personalstrategiska frågor

Medarbetarna är Västerviks kommuns viktigaste resurs. Tillgången till medarbetare med rätt kompetens, på lång och kort sikt, är avgörande för att kommunen ska kunna leverera välfärd till kommunens medborgare.

För att lyckas med kompetensutmaningen som välfärden står inför krävs fokus på att utveckla både verksamheten och medarbetarna tillsammans. Det handlar om att erbjuda bra arbetsförhållanden inom kommunens yrken och att stödja medarbetarutveckling. Det innebär också att tänka nytt genom att ta vara på digitaliseringens möjligheter, använda kompetensen rätt och utforska nya arbetssätt och samarbeten. I denna omställning har medarbetar- och ledarskapet en avgörande roll, för att främja innovation och nyfikenhet samt skapa en god samverkanskultur som bygger på delaktighet och tillit.  

På dagens hårt konkurrerande arbetsmarknad har arbetsgivarområdet fått en allt viktigare roll. Detta visar sig inte minst på nationell nivå där SKR och parterna gjort ett flertal centrala överenskommelser för kommun- och regionsektorn. Det innebär avtal som ska förbättra villkoren gällande pension, kompetens och arbetsmiljö för sektorns medarbetare. Initiativen syftar till att skapa attraktivare arbetsvillkor och att kraftsamla även i det lokala arbetet för att möta välfärdens utmaningar så att medarbetare inom välfärden både kan skapa välfärd med hög kvalitet och samtidigt ha en hållbar arbetsmiljö.

Som ett led i de centrala överenskommelserna pågår ett par projekt i kommunen sedan 2022, som rör kommunens framtida kompetensbehov och förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Arbetsmiljöprojektet syftar till att förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet och få in perspektivet friskfaktorer för att säkerställa att vi använder oss av den kunskap som finns för att skapa friska, välmående och högpresterande verksamheter. Det fortsatta arbetet inom arbetsmiljö- och kompetensförsörjningsområdet är betydande delar för att attrahera nya såväl som att behålla nuvarande medarbetare.